해고 전 반드시 확인할 것
인사야 편집팀 · 법령 기준 정리 · 최종 수정 2026-06-06 · 약 5분
"권고사직·계약만료·해고"는 전혀 다릅니다. 해고로 분류되면 정당한 사유와 30일 전 서면 예고(또는 예고수당)가 필요합니다.
잘못 처리하면 부당해고·예고수당·임금체불 이 한꺼번에 발생합니다. 종료 유형 구분이 먼저입니다.
목차
개요 해고 요건 진단 절차·기한 자주 묻는 질문 📌 개요🧭 먼저 종료 유형을 구분하세요구분 권고사직 계약만료 해고 성격 합의 기간 종료 일방 구제신청 X 원칙 X O(5인↑) 예고수당 X X O 실업급여 O(비자발) O O
⚖️ 해고 요건요건 내용 근거 정당한 사유 확보·문서화 제23조 서면 통지 사유·시기 명시(필수) 제27조 예고 30일 전 예고 또는 30일분 예고수당 제26조
잘못 처리하면 부당해고·예고수당·체불 이 한꺼번에 발생합니다. 문자·구두 해고는 서면통지 위반입니다.
🤔 진단해고 사유와 시기를 서면으로 통지했나요?
예 좋아요. 정당한 사유·예고(또는 예고수당)까지 갖췄는지 확인하세요.
아니오 서면통지 없는 해고는 무효 다툼 대상입니다(근기법 제27조, 5인 이상).
상황 예고수당 30일 전 예고함 불필요 갑자기 해고 30일분 통상임금 근속 3개월 미만 예외(발생 안 함)
자주 묻는 질문 3개월 미만이면 예고수당이 없나요? 계속근로 3개월 미만 등 일정 예외에 해당하면 해고예고수당이 발생하지 않을 수 있습니다. 다만 부당해고 판단은 별개입니다.
문자로 해고 통보해도 되나요? 해고는 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근기법 제27조, 5인 이상). 문자·구두 통보는 무효 다툼의 대상이 됩니다.
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